火锅行业三高一较低现象，越发突显，如何掌控人力成本，让大多数餐企老板都在找寻解决方案，电子化点单，机器人，都是在逐步更换一些人工成本，而优化餐厅的用工结构-用于钟点工，也沦为餐饮行业常常用于的方法之一，那么，钟点工怎么用，怎么才能用好？　　用于钟点工有哪些益处？　　1、节约月员工编成、减少人工成本　　以我们店为事例，我们在用于钟点工之前原先的编成是185人，用于钟点工之后，我们店的面积837平米，65张桌子，155人，钟点工用于7人，节约的正式工30人。假设平均工资每月每人2200元，则节省6万多元；假设钟点工平均工资每月每人1800元，7人是12600元。而且， 最重要的是，钟点工不牵涉到住宿、社会保险，福利费用也比较较低。

　　2、确保月员工睡觉，提高正式工的工作效率。　　在强弱峰期时，以前我们都会用于正式工，但是在低峰期时就不会造成人员过多，导致窝工的现象，员工工作效率不低。　　3、钟点工灵活性的特点，更加能有助我们合理的下班。　　对于我们火锅而言，哪些岗位是可以用于钟点工？哪些是无法用于钟点工的？　　像我们店，一些初级岗位，像洗碗间、保洁、浸毛巾、洗杯间、传菜等岗位用于了钟点工，这些岗位是我们公司的基础岗位，可替代性较为强劲，基本上都是发给保底工资。

　　但是大家要留意的是，关键岗位，就是不会影响到顾客满意度的岗位，尽可能不要去用于钟点工，如服务员、门迎安方位、发卡、收银吧、羊肉师、小吃房等。　　我是怎么运用的？　　我在用于钟点工之前，首先对门店的各个部门展开审查，审查上班时间、人员编制、强弱峰期情况，想到他们在用工时否灵活，否有窝工的现象。　　在举例之前，再行跟大家说明两个词，下面我会中用的:　　一个是店内钟点工，一个是外部钟点工。　　店内钟点工就是我们自己的员工，当他们的工作量不饱和，假期较为多，为了减少员工的收益，容许月员工利用休息时间到店里下班，当作内部钟点工；外部钟点工就是外面找来的全职人员。

　　针对洗碗间，我们是如何节约正式工的人数的，我有一个方法跟大家共享：　　原本，我们的早餐碗、深夜班遗留下来的凌晨的顾客产生的碗，再加早上到中午13：30之前的客人约60筐的碗，合计早上一共有70多筐碗。　　我们不会来两个人，一个人清扫洗碗间公共卫生，另一个人就将这些碗清除，他们几乎可以符合市场需求。但是从10:30开始就正处于闲置状态。　　经过分析和测量：　　每个正式工每小时约可以浸25筐碗。

于是，我们将早上的人员展开选曲，把早上的公共卫生和凌晨客人产生的脏移往箱由深夜班人员来做到，　　而早上员工的早餐碗及13:30之前客人产生的碗我们整理好，放置规整，　　13:30到17:00之间我们约上30桌客人，每桌客人约产生一筐碗，那么从13:30开始，我们决定员工当值，展开清除，只要能确保大厅的客人所需的用碗及时消毒、上桌才可。　　到18:00的时候重新加入一名钟点工。　　之前，我们在中午当值的时候是有两个人，一个人洗碗，一个人为首碗。

只不过中间上客是极快的，所产生的碗，虽然有那么多数量在那里，但是中途的洗碗速度不会减缓，所以，原本早上两人，中午两人当值，下午18:00到22:00有夜班一名员工重新加入，一共是用了5个人的。　　而现在13:30决定一人当值，下午18:00重新加入一名钟点工，晚上重新加入一名夜班人员，我们的长时间的用工就是两个正式工特一个钟点工，正式工的工作也十分有效率，而且也需要确保流程的操作者及较慢精确的合格，所以在整体的数据表明上，我们跟原先用工对比，节约了2.5个人。　　大家也可以用某种程度的方法，根据自己的做生意情况测算一下各个岗位的用工量，要求哪些岗位可以用钟点工及用多少个。　　下面和大家共享一下我的作法：　　1、作为钟点工，和正式工要一视同仁。

　　我们对于钟点工在聘用和培训的时候我们的标准是和正式工是一样的，当他们回到门店后，我们要和对待正式工一样，让他们带入公司的氛围中来。　　2、业务协助及竖立信心。　　钟点工到店后，人事组组长要展开招待，带上他熟知环境，人事组组长要的组织大堂经理级别以上人员和钟点工了解，这样我们才能让人事组组长和大堂经理对他们的业务学习展开指导，后期由店经理按照展开考核标准展开考核。给钟点工分配师傅的时候，构成一对一的协助自学，并且生活中也不会获得师傅的关心。

回来师傅自学各岗位的业务标准，可以胜任更加多岗位的工作，以此渐渐竖立一定的自信心。　　3、对钟点工定期举办考试。　　实践中类和理论类的结合，让他们更慢的带入正式工团队中来，和大家一起展开业务比赛以及平时流程制度的随机抽验，以协助提高他们在工作过程中自我理解性和紧张感。

　　4、要切断钟点工的晋升渠道。　　让他们理解他们的晋升标准和考核拒绝，晋升和薪资待遇是想要对应的，以此来鼓舞员工想要去晋升。　　比如，刚刚入公司时，我们的基本工资就是每小时14.8元，我们可以给员工原作级别，然后有所不同的级别对应不必的薪资。

　　1、如何做到需要确保店内钟点工的用工稳定性？　　首先要让他带入到团队氛围中来，大家要互相熟知。钟点工转入门店后，我们再行要按照新的员工招待的程序招待，管理人员主动了解，让钟点工感觉我们没 的架子。　　然后，我们不会侧面去理解一下钟点工的基本信息。

比如他的生日、家里否有小孩、住宿离店里的距离等等，像正式工一样对待他，让他渐渐的带入我们的企业文化。　　再度，再行给他介绍我们的规章制度是怎么继续执行的、我们的考核标准是什么，考核结果好了如何晋升，拿更加多的工资。　　 后，每个月对他们的岗位的审定一定要严苛严肃的对待，如果业务很差但是态度很好的时候，我们也要给予帮助。

　　2、海底捞钟点工的晋升考核是如何操作者的？　　1、上岗时给钟点工分配师傅，同时门店店经理、大堂、后堂以及门店管理层不会对们展开注目，在注目过程中我们有适当的考核标准，比如公共卫生怎么清扫、摆盘标准以及我们要留意的食品安全都有哪些等等，针对这些问题我们都会决定师傅展开培训，然后由师傅组组长展开抽验，并且在平时工作中，经理在巡店过程中也不会对他们展开协助；　　在工作中他们做到的好的以及很差的，我们不会拿出来互相展开自学对比，只要需要超过我们的考核标准，我们不会希望他往上去晋升或者自由选择一个更加更容易操作者的岗位，对于一些学生钟点工，我会建议以后毕业了可以来做到正式工。　　2、虽然他叫钟点工，但是他也是我们公司不可分割的最重要的一部分，我们也一定要按照月员工的标准来拒绝。同时领班也是钟点工的绩效管理责任人，负责管理对钟点工展开考核，钟点工的业务以及工作状态不会划入钟点工责任人（也就是领班）的绩效考核指标中。

那么领班就必需要按照正式工的标准来培训钟点工，并且带着师傅一起来缺失钟点工做到的严重不足的地方。　　3、在月底，我们审定正式工岗位级别的时候也不会给钟点工展开定级，希望了、代价的钟点工工资下降，比较的没希望的原地踏步的工资也不会的有所上升，让钟点工告诉某种程度的上班时间，但是工资和待遇是有所不同的，起着鼓舞的起到。

　　我们在展开考核的过程中，每个阶段的考核标准我们必须列入重点展开介绍，当他们告诉重点以后，不会按照标准去继续执行，当他们在按照标准继续执行的时候，我们就可以对他们展开希望，并且展开定级，渐渐的他们就告诉原本我们某种程度可以做到一名初级钟点工，还可以做到中级或者高级钟点工。　　4、在这个过程中除了薪资待遇不会发生变化以外，那在平时，还包括以后再行来一些新的钟点工，我们可以委派他作为钟点工的师傅，某种程度的我们也不会按照师傅带徒弟的制度对他展开奖励。

　　3、钟点工不不愿做到和月员工一样的工作，当临时决定让他们做到其他工作，不会敌视；如全职传菜，让他们到前厅去收台时，不会有不满，指出自己就是做到传菜的，不不愿腊其他的活，该如何解决问题?　　1、我们在做到聘用的时候一定要确切，我们招的是“钟点工”而不是“某个岗位的钟点工”，这一点在聘用的时候就要跟员工讲清楚。　　2、聘用进去之后要展开上岗培训，告诉他员工：我们门店的工作是必须打因应来已完成的，今天决定你在传菜组做钟点工，刚开始你有可能不娴熟，我会去找师傅来带上你。

但是通过一段工作时间的考核，我也不会仔细观察你适不合适做到这个岗位，如果不合适，我也不会把你换回去其他的岗位来做到。当然，都是在你下班的这4个小时之内。　　3、在跟员工交流的时候，也一定要跟他讲清楚说道明白：我们是按照门店岗位市场需求来决定的。当某个岗位必须人的时候，把你决定在这个岗位上是对你的一种接纳和推崇。

同时，在工作过程中，作为管理者也要主动的去表彰和希望我们的钟点工，在业务上对他展开协助。　　4、钟点工也要参予业务评选中来，让他自己感觉到，门店的每一项工作都不是一件非常简单的事情，培育他的责任感。

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